POLÍTICAS DE INFORMAÇÃO E APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL: DESAFIOS PARA A
IMPLANTAÇÃO DE NOVAS TECNOLOGIAS EM BIBLIOTECAS UNIVERSITÁRIAS
O advento das novas tecnologias da informação e comunicação e a quase imperatividade da adoção de tecnologias em centros de documentação e informação e bibliotecas reflete para a necessidade de profissionais habilitados a lidar com as ferramentas disponíveis. O artigo aborda a importância da capacitação de recursos humanos para atuar no campo volátil das inovações tecnológicas. Discorre sobre os constrangimentos enfrentados em Bibliotecas Públicas pela falta de capacitação de profissionais e as conseqüentes limitações na implementação de políticas de informação nessas instituições. Vale ressaltar que com o crescimento acelerado da tecnologia surge a necessidade de atualização constante no sistema implantado e de capacitação do profissional para utilizar as ferramentas disponibilizadas com as atualizações.
Palavras-chave: aprendizagem organizacional; políticas de informação; bibliotecas universitárias; novas tecnologias da informação; capacitação profissional.
NOVAS
TECNOLOGIAS DA INFORMAÇÃO E COMUNICAÇÃO EM BIBLIOTECAS UNIVERSITÁRIAS: ALGUMAS
CONSIDERAÇÕES
O avanço
tecnológico, presenciado na sociedade contemporânea, redimensiona cenários não só
no campo da Ciência da Informação, mas também, cenários no campo das
sociabilidades, das relações de trabalhos e da gestão pública e privada.
Fala-se em e-governance, educação à
distância, teletrabalho. Novas ferramentas de trabalho emergem da adoção de
tecnologias de informação e comunicação, provocando mudanças no cenário das
organizações. A cultura organizacional passa a ter de considerar a volatilidade
nos processos produtivos e de gestão, principalmente quando estes dependem da
adoção de softwares e hardwares, já que as atualizações nos sistemas e
equipamentos implicam em aprendizado contínuo e atualizações. Os paradigmas da administração sofrem
mudanças e surgem modelos de gestão que prevêem a adequação do contexto empresarial às inovações tecnológicas de
forma mais ágil, vertendo as competências individuais em prol dos objetivos das
organizações.
Neste cenário, alguns teóricos do
campo da administração desenvolvem perspectivas de abordagem das novas
organizações, a exemplo de Peter Senge (1998) no livro “A Quinta Disciplina”
(do original, em inglês: “The Fifth
Discipline”). No
livro, Senge populariza o conceito “aprendizagem organizacional”, apostando na
estruturação de uma teoria que privilegia o pensamento sistêmico e os modelos
mentais, com o objetivo, segundo o próprio autor de criar uma “nova filosofia”
administrativa, e não mais um modismo ou modelo de vida curta. O conceito de
aprendizagem organizacional abre espaço para uma perspectiva administrativa de
assimilação de mudanças e otimização de processos através da aprendizagem
individual e coletiva. Para Senge:
Quando desistirmos dessa ilusão (de
um mundo fragmentado, sem conexão), poderemos construir as “organizações
que aprendem”, organizações nas quais as pessoas expandem continuamente sua
capacidade de criar os resultados que realmente desejam, onde se estimulam
padrões de pensamento novos e abrangentes, a aspiração coletiva ganha liberdade
e onde as pessoas aprendem continuamente a aprender juntas. (SENGE, 1998, p. 37)
Surge no contexto organizacional o desafio de realizar o planejamento da volatilidade – que seria planejar considerando-se o contexto mutante em que está inserida a instituição, com estratégias que sejam maleáveis diante das possíveis mudanças -, ou, na falta deste, tomar ações emergencias respondendo às mudanças ou aos conflitos que vão emergindo.
É neste contexto
de gestão baseada na volatilidade, velocidade de processos e transferência de
informação que se encontram as bibliotecas universitárias.
As bibliotecas
universitárias surgiram da necessidade de especialização de acervo para atender
ao público acadêmico de forma específica e direcionada a cada área do
conhecimento concomitantemente à fundação das universidades.
A Universidade
de Paris foi a propulsora do modelo de biblioteca laica e especializada através
da Biblioteca de Sorbonne, nome dado em homenagem ao religioso Robert de
Sorbon, doador dos primeiros exemplares integrantes da biblioteca.
Apesar de
surgirem vinculadas a ordens eclesiásticas, as universidades propagam
marcadamente o modelo de biblioteca que evoluiria até os moldes atuais, já que
“a partir da universidade de Paris surgiu a universidade de Oxford e daí o
complexo de bibliotecas universitárias e de faculdades que temos hoje”(
McGARRY, p.114, 1999), sendo que, no meado do período renascentista já se
vislumbra o delineamento do sentido moderno de biblioteca e o surgimento da
figura do bibliotecário.
As bibliotecas universitárias são na sua essência núcleos de apoio ao ensino, à pesquisa e à extensão, pólos de disseminação do conhecimento e importante portal de acesso a informações para o desenvolvimento de projetos e pesquisas.
É na
estruturação das bibliotecas universitárias que percebemos com maior nitidez o
fluxo de mudanças imposto pelo desenvolvimento tecnológico na prestação dos
serviços de informação. O formato utilizado para o armazenamento da informação
e os recursos utilizados para sua recuperação passam a não obedecer apenas a
determinação técnica de profissionais da informação, mas também a observar a
forma mais condizente com a necessidade do usuário. Cada instituição busca a
sua maneira atender a demanda da comunidade acadêmica ao tempo em que se
adequam às exigências governamentais. Antonio Miranda, tratando dos desafios
que estão correlacionados aos novos paradigmas estabelecidos no campo da
Ciência da Informação destaca que:
Caberia apenas ressaltar que o impacto das novas tecnologias sobre o desenvolvimento de sistemas e serviços de informação vem obrigando a uma total reengenharia dos processos de produção e distribuição da informação e mesmo a uma reformulação no manejo de estoques mais convencionais, como os dos arquivos e bibliotecas. (MIRANDA, p.67, 2000)
A informatização
tornou-se inevitável devido ao crescimento progressivo do acervo e à
necessidade de utilizar a mão de obra especializada utilizada para o preparo e
disponibilização dos materiais em outros serviços de informação que apareceram
como demanda.
Emerge então
toda uma gama de mudanças objetivas que alteram também de forma subjetiva a
cultura organizacional e administrativa. A inserção da informatização nas
rotinas tem o simbolismo de dar dinamismo aos serviços oferecidos,
contrapondo-se à cultura de realização das tarefas no tempo do realizador, no
caso, o funcionário.
Com a
informatização, o tempo da máquina passou a orientar a realização dos serviços,
estabelecendo um novo viés na cultura organizacional. A palavra “aprendizado” passa a figurar de forma mais constante no
cotidiano do profissional, que se vê impelido a estar atento às mudanças em um
processo de atualização quase que “on-line”.
O processo de informatização em bibliotecas universitárias objetiva atender às necessidades de um perfil de usuário que exige a recuperação rápida e segura da informação e adequar-se aos moldes de serviços de informação contemporâneos. Um serviço de informação nos moldes modernos tende a analisar as constantes variações dos contextos que determinam o perfil do usuário em questão para oferecimento dos serviços. Sueli Ferreira trata dessa especificidade dos novos paradigmas da informação com bastante propriedade e esclarece como se apresenta a lógica centrada no usuário no trecho a seguir:
A lógica básica por trás dessa perspectiva centrada no usuário é que os sistemas de informação devam ser modelados de acordo com o usuário, com a natureza de suas necessidades de informação e com seus padrões de comportamento na busca e no uso da informação, de modo a maximizar sua própria eficiência. (FERREIRA, 1995)
Afrânio Aguiar (2000) destaca que na produção do
conhecimento torna-se imprescindível saber o “estado da arte” do objeto
pesquisado, para a partir daí gerar conhecimento novo, objetivo primordial das
pesquisas científicas. Para tanto, é necessário saber quais as pesquisas
desenvolvidas no campo, utilizando-se de levantamento bibliográfico sobre o
objeto. Da mesma forma, a divulgação dos resultados de pesquisas se faz
necessária para alimentar o campo de pesquisas fornecendo respostas ou lançado
desafios do pesquisador aos seus pares.
A utilização de tecnologias da informação e de comunicação se coloca
como facilitadora desse processo de alimentação e retroalimentação de
pesquisas. Segundo Aguiar:
Vem daí, a razão pela qual, do ponto de vista dos profissionais da informação, as novas tecnologias de informação, enquanto instrumentos facilitadores do acesso de pesquisadores à informação científica e tecnológica e da comunicação dos resultados das pesquisas por eles empreendidas, constituem questão central quando se discute o papel técnico e social desempenhado por esses profissionais nesse final de século. (AGUIAR, p.48, 2000)
Porém, não só o processo de informatização, imperativo
nas bibliotecas universitárias contemporâneas, quanto a disponibilização de
serviços que adotem tecnologias de acesso e transferência de informação
demandam investimentos de ordem material - com a aquisição de softwares e hardwares adequados - e de recursos
humanos, com capacitação do profissional da informação e dos auxiliares para
lidarem com a gramática imposta pelos novos processos.
Nesse artigo, pretendemos enfocar quais as limitações
sofridas pelas bibliotecas de universidades públicas na implementação de
políticas de informação que solicitem a adoção e atualização de softwares e a
existência de profissionais habilitados a lidar com estes.
APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL E IMPLEMENTAÇÃO DE POLÍTICAS DE INFORMAÇÃO
EM BIBLIOTECAS UNIVERSITÁRIAS: ALCANCES E LIMITES
A implementação de Políticas de Informação quer de
disseminação do conhecimento, quer inclusivas (com a garantia de acesso a
pessoas com necessidades especiais aos recursos de recuperação da informação),
demandam não só o investimento com softwares
e hardwares adequados – demandam a
existência de pessoal habilitado a lidar com tais ferramentas.
As bibliotecas de universidades públicas, por pertencerem
a uma estrutura naturalmente burocrática, enfrentam limitações na implementação
de políticas de informação que demandem investimento, não só em equipamentos e
suportes, mas também em capacitação profissional. Trataremos aqui apenas da
capacitação profissional, não adentrando na discussão sobre a adoção do aparato
necessário para atender as demandas socialmente impostas às bibliotecas da
atualidade com agilidade e democratização do acesso.
A capacitação profissional enfrenta barreiras do tipo
cultural e financeira. A barreira financeira, sobre a qual é mais fácil de
discorrer, consiste na alocação de recursos específicos para a atualização
profissional, não só do profissional da informação, mas também dos auxiliares
que irão tratar diretamente com o usuário/cliente.
As instituições, em geral, não incluem nos orçamentos
verbas específicas para a capacitação profissional e, quando o fazem, não
operacionalizam a aplicação dos recursos de forma a otimizar e viabilizar a
avaliação dos resultados. Estratégias de formação de multiplicadores raramente
são adotadas e, quando a instituição disponibiliza recursos para a atualização
de poucos profissionais, por motivos de ordem financeira, o conteúdo não é
repassado para os demais membros da equipe. Esse procedimento resulta na
concentração do conhecimento em poucos profissionais e em desvinculação dos
demais membros da equipe das inovações apresentadas e do conhecimento
atualizado.
Problemas desse tipo poderiam ser solucionados com
estratégias simples de disseminação, baseada na formação de multiplicadores, ou
seja, o profissional designado para participar de capacitação ou atualização
teria o compromisso de repassar para os outros membros da equipe o conteúdo apreendido
em forma de palestra, mini-curso ou até mesmo com apostilas.
É preciso observar, também, se na obrigatoriedade da
adoção de políticas de informação específicas está incluída a capacitação de
pessoal para atender a demanda. Um bom exemplo é a adoção de políticas de
informação inclusivas. Apesar de se prever a adequação arquitetônica de espaços
e a adoção de softwares específicos
para pessoas com necessidades especiais em bibliotecas universitárias, não se
têm profissionais capacitados a lidar com usuários especiais, seja para
utilizar as ferramentas tecnológicas disponíveis – como o DOSVOX, software que
possibilita a utilização de ferramentas da web
por deficientes visuais -, seja simplesmente para comunicar-se através de
linguagem de sinais. De nada adianta a adequação arquitetônica, a adoção de softwares ou a existência de acervo em
Braile se não existem profissionais habilitados para lidar com tais recursos e
aptos a atender os usuários especiais.
Tratemos agora da barreira cultural. O processo de aprendizagem organizacional solicita não só a dotação orçamentária para tanto, mas também a vontade individual do profissional envolvido e a participação da organização. A aprendizagem organizacional é gerada a partir da ação estratégica e da interação entre os componentes da organização, existindo uma relação de dependência entre cultura e aprendizagem organizacional.
Patrícia
Freire (2004) destaca que para a aprendizagem organizacional se constituir como
processo contínuo é necessário observar a estratégia competitiva da
organização, a cultura organizacional (conjunto de crenças e valores
partilhados pelos seus membros) e a gestão de pessoas. Para ela:
[....] ao pensar-se em
aprendizagem organizacional é necessário atentar para a relevância do
aprendizado individual para a eficiência da formação do conhecimento
organizacional. A aprendizagem individual e, conseqüentemente, a
organizacional, precisam estar conectadas à origem da palavra educação, que vem
do latim educare e significa extrair
de dentro de si. Em decorrência disso, o alvo da aprendizagem está em
proporcionar condições para que o indivíduo extraia o conhecimento de si
próprio. (FREIRE, p.1, 2004)
No
processo de aprendizagem organizacional é necessário que o profissional
compreenda a necessidade de manter-se atualizado e de saber utilizar as
ferramentas disponíveis. Estar atento às mudanças e em que tais mudanças
modificam ou podem otimizar o trabalho que realiza é uma característica
primordial para que o profissional possa estar integrado com a filosofia da
aprendizagem. Fomentar a cultura da aprendizagem deve ser um dos pilares da
gestão de pessoas em bibliotecas universitárias, enfocando que o processo de
atualização não só beneficia o desenvolvimento das ações como profissional
dentro da organização, como também realiza o seu enriquecimento pessoal através
da aquisição de conhecimentos.
Em
alguns casos, apesar da disponibilidade do profissional em se manter atualizado
e conectado com as mudanças que ocorre no ambiente, atualizando-se através de
mecanismos autodidatas ou através de cursos, treinamentos ou pós-graduação,
ocorre o que se denomina “aprendizagem bloqueada”. A aprendizagem bloqueada
consiste na situação em que o profissional absorveu novos conhecimentos que
pretende empregar no desenvolvimento dos processos produtivos da organização,
porém se depara com a resistência organizacional. Essa resistência pode ser
fruto da própria cultura organizacional hermética, impermeável aos ventos de
mudança ou com hierarquia fortemente burocratizada que não aceita sugestões
sobre inovações ou pode ser de ordem política, de relações de poder, ou de
falta de recursos financeiros ou humanos para que a aprendizagem se efetive. Em
instituições públicas comumente encontramos ambientes avessos ao desenvolvimento
de um cultura que valorize a aprendizagem organizacional e que propiciam o
fenômeno da “aprendizagem bloqueada”.
O
desenvolvimento de processos de aprendizagem organizacional tem de ser feito de
forma minuciosa para não se transformar apenas em treinamentos desvinculados
dos objetivos da organização, como ocorre em empresas que adotam tal modelo sem
estarem preparadas para empreender mudanças culturais e infra-estruturais.
Um
conceito muito empregado em empresas privadas para tratar dos processos de
aprendizagem tutelados pela organização é o conceito de “contrato de
empregabilidade”. Em artigo que aborda a constituição de uma empresa de
cidadãos, Brook Mainville e Josiah Ober (2003) apresentam o modelo de
gerenciamento de cidades encontrado em Atenas, Grécia, no ano de 480 a.C..
Nesse modelo, foram encontrados modelos de valores, dentre os quais o modelo
ligado à reciprocidade moral, considerado vital para a integração cotidiana do
indivíduo na sociedade. Esse sentimento de reciprocidade moral relacionava as
questões “o que eu ganho com isso?” e “o que nós ganhamos com isso?”,
fundamentando-se, essencialmente na crença compartilhada de que o engajamento
na vida da comunidade era educacional no sentido mais amplo, pois dava a cada
indivíduo a chance de se aprimorar, de adquirir saber e de desenvolver
plenamente seus talentos.
Mainville
e Ober destacam que como cidadão, o indivíduo devia à comunidade seu melhor
esforço e a comunidade, em troca, lhe devia toda oportunidade possível de
atingir seu potencial. Ao fornecer oportunidade sem restrições a cada um de
seus membros. A reciprocidade moral se assemelha em boa medida ao “contrato de
empregabilidade” presente nas empresas modernas, em que a empresa promete
estimular o desenvolvimento profissional do empregado (e assim as perspectivas
da carreira) em troca do compromisso do mesmo de operar no mais alto nível
possível ao longo de seu período de trabalho. Para Mainville e Ober:
Enquanto
a reciprocidade moral está integralmente atrelada à maior dependência entre o
indivíduo e a comunidade, a empregabilidade é simplesmente um entendimento quid pro quo sobre trabalhar e aprender
no serviço. Sem a chance de participar de forma significativa da condução do
próprio destino, sem a oportunidade de ganhar o respeito sincero dos pares, sem
um interesse honesto em tornar a comunidade melhor por meio de idéias e
trabalho, a empregabilidade pode rapidamente descambar para programas de
treinamento genéricos ou falsas escolhas entre listas de tarefas nada
inspiradoras. Contrato de empregabilidade de pouca amplitude não vão motivar
muito os trabalhadores do conhecimento. (MAINVILLE e OBER, 2003, p.36)
Nas
bibliotecas universitárias, os serviços de informação se estruturam em torno de
plataformas tecnológicas e de profissionais integrados em torno de um contexto
propenso à inovação, produtividade e agilidade no atendimento das necessidades
informacionais dos usuários. Nesse cenário, a adoção de um ambiente de
aprendizagem organizacional requer fatores como: a)empenho das lideranças para
o cultivo de um ambiente de aprendizagem; b)valorização das aptidões pessoais
na realização de tarefas; c) gerenciamento do conhecimento organizacional
através de redes de aprendizagem, disseminação de informações relevantes da
área e incentivo à elaboração de estudos sobre a funcionalidade e
adequabilidade dos serviços oferecidos, bem como a elaboração de prospectos de
possíveis serviços para atendimento da demanda; d) desenvolvimento do princípio
da “reciprocidade moral” em que são aliados os benefícios oferecidos ao
profissional em prol do seu aperfeiçoamento com os objetivos da organização,
fazendo do processo de aprendizagem um ganho mútuo.
Os serviços de informação encontram-se
inseridos em um cenário de mudanças em que se observa as transformações nas
organizações com redução dos níveis de decisão, flexibilidade dos processos
produtivos e nas relações de trabalho(com estabelecimento de ambientes virtuais
de trabalho e em rede) e ênfase na gestão de pessoas e na potencialização de
talentos (empowerment). As
bibliotecas universitárias, imersas em processos de gestão, se vêem
impulsionadas a adequar-se às mudanças dentro dos limites infra-estruturais e
orçamentários que lhe são impostos.
O surgimento constante de novas
plataformas tecnológicas, paradoxalmente, causa um impasse nas bibliotecas de
universidades públicas, pois estas tendem a enfrentar um processo de mudanças
para atender às necessidade no novo perfil de usuário que surge devido ao
desenvolvimento tecnológico e ao mesmo tempo são constrangidas pelas estruturas
burocráticas a que estão sujeitas.
Como se sabe, as bibliotecas de
universidades públicas passam por restrições em seus orçamentos, dificultando o
desenvolvimento de processos que
envolvam a aprendizagem organizacional e a capacitação profissional. Portanto,
na implementação de políticas de informação é necessário ser analisado em que
os profissionais envolvidos podem contribuir com o conhecimento que possuem e
em que é necessário o desenvolvimento de habilidades específicas, para que
possam ser destinados recursos necessários ao sustento dessas políticas e
garantir às bibliotecas universitárias a continuidade dos serviços,
qualificando-as e aperfeiçoando-as para atender às novas demandas de usuários.
AGUIAR, Afrânio Carvalho.
Derrubando-se as barreiras ao fluxo transfronteira do conhecimento. in:
LUBISCO, Nídia M. L. & BRANDÃO, Lídia M. B. Informação e informática, Salvador: EDUFBA, 2000, p. 37-63.
FREIRE, Patrícia. O papel da
comunicação impressa e das novas tecnologias para a aprendizagem
organizacional. Comunicação apresentada ao NP de Relações Públicas e
Comunicação Organizacional da Sociedade Brasileira de Estudos
Interdisciplinares – INTERCOM, no XXIV
Congresso Brasileiro de Ciências da Comunicação, realizado em Campo
Grande-MS, em 2001, (CD-ROM)
FERREIRA, Sueli Mara Soares
Pinto. Novos paradigmas e novos
usuários de informação. in: Revista
Ciência da Informação, v.25, n. 2, 1995.
MCGARRY, Kevin. O contexto
dinâmico da informação: uma análise introdutória. Brasília: Briquet de
Lemos Livros, 1999.
MANVILLE, Brook e OBER, Josiah. Além do “empowerment”: construindo uma
empresa de cidadãos. In: Harvard Business Review, v.81, n.1, jan. 2003, p. 32-37.
MIRANDA, Antonio. A profissionalização da Ciência da Informação no
marco da globalização: paradigmas e propostas. in: Informação &
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SENGE, Peter M. A Quinta
Disciplina: arte e prática da organização que aprende. São Paulo: Best
Seller, 1998.